Studio Legale Rulli
07-06-2020
Diritto smart working
Lavoratori con disabilitÓ
Normalmente, nel periodo pre covid, lo smart working era una modalitÓ di lavoro che doveva necessariamente essere concordata tra le parti. Attualmente, il Decreto cura Italia stabilisce che la modalitÓ di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, pu˛ essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato. Nei confronti dei lavoratori dipendenti con disabilitÓ grave, ai sensi dell`art. 3 co. 3 L. 104/92, oppure nei confronti di coloro che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilitÓ nelle condizioni di cui all`articolo 3, comma 3 Ŕ stato stabilito un vero e proprio diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalitÓ agile, sempre che questa modalitÓ sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Pertanto, il lavoratore che si trova nella condizione sopra descritta avrÓ diritto a richiedere al proprio datore di lavoro di poter accedere allo smart working. Ovviamente, il rifiuto eventuale del datore di lavoro dovrÓ essere giustificato da ragioni di impossibilitÓ o di incompatibilitÓ di detta modalitÓ agile con la prestazione lavorativa. In caso di legittimitÓ della richiesta ed in presenza di assenza di valide giustificazioni, il lavoratore potrÓ agire in via d`urgenza ed ottenere il riconoscimento del suo diritto allo smart working. Una recente sentenza del Tribunale di Bologna ha riconosciuto detto diritto ad una lavoratrice invalida, con una figlia disabile, che svolgeva mansioni di impiegata addetta al settore fiscale, perfettamente compatibili con il lavoro agile, ordinando al datore di lavoro perfino di provvedere a fornire alla lavoratrice gli strumenti informatici a ci˛ necessari.
Avv. Giorgia Rulli
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